高管面試九大怪狀細(xì)分析

高層管理人員的招聘工作對(duì)企業(yè)來說非常重要，但是面試過程卻千奇百怪。　　浙江某民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷歐美市場(chǎng)，年增長(zhǎng)率在40%以上，2005年的銷售額達(dá)到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術(shù)人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司2004年半年中竟然招了5個(gè)營(yíng)銷總監(jiān)，平均每個(gè)人在企業(yè)的時(shí)間不到兩個(gè)月。

　　像上述企業(yè)走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。

　　缺少標(biāo)準(zhǔn)

　　每個(gè)人心中都有標(biāo)準(zhǔn)。但是董事長(zhǎng)有董事長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，部門有部門的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部有人力資源部的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業(yè)”作為一個(gè)“組織”的優(yōu)秀中高層標(biāo)準(zhǔn)是什么。在給企業(yè)做培訓(xùn)時(shí)，我曾經(jīng)問過很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個(gè)管理者是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是什么？企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標(biāo)準(zhǔn)是什么？“德才兼?zhèn)洹笔且粋€(gè)常見的答案。但是追問一句：什么是德？回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，要么標(biāo)準(zhǔn)都是一些抽象的語句，無法實(shí)際操作，不能用來甄別應(yīng)聘者。

　　不尊重應(yīng)聘人員

　　在民營(yíng)企業(yè)中這個(gè)問題很常見，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質(zhì)不高。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語氣強(qiáng)硬，好像別人都在求他。國內(nèi)一家著名網(wǎng)絡(luò)搜索公司招聘管理人員，公司前臺(tái)小姐對(duì)應(yīng)聘者態(tài)度傲慢，對(duì)人愛理不理，通常要讓他們?cè)陂T外等待半小時(shí)后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應(yīng)聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應(yīng)聘者發(fā)誓再也不進(jìn)入這家公司工作。

　　不知這些企業(yè)有沒有認(rèn)識(shí)到，對(duì)于真正有本領(lǐng)的人才來講，現(xiàn)在是“賣方市場(chǎng)”而非“買方市場(chǎng)”，如果企業(yè)不尊重應(yīng)聘者，那就很難招到合適的人才。

　　要求過高

　　南方某著名電腦制造商招聘人力資源總監(jiān)的條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn)；名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn)；有思想家的深度、實(shí)干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等。但是給的薪水卻不高。符合這種條件的人恐怕全國沒有幾個(gè)人，而且有這樣的人，也不一定對(duì)你的公司感興趣。

　　曾經(jīng)有一家公司招聘總裁辦主任，用了各種方式，但是招了一年也沒有招到，老板很不高興。我感到很納悶，拿到職位說明書一看，嚇了一跳，原來這個(gè)總裁辦職能強(qiáng)大，不但要做戰(zhàn)略、計(jì)劃及預(yù)算管理，還要負(fù)責(zé)分公司的績(jī)效考核，內(nèi)部審計(jì)、法律事務(wù)、流程優(yōu)化、外部公關(guān)等等。這樣的要求太高，市場(chǎng)上基本無人能勝任，做內(nèi)部管理和做公共關(guān)系對(duì)人的要求差別很大，讓一個(gè)人來負(fù)責(zé)，很難搞好。

　　輕易相信應(yīng)聘人員

　　盡管人們?cè)谌粘Ｉ钪幸尚闹刂兀窃谡衅高^程中，卻會(huì)不假思索地相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡(jiǎn)歷中的信息，不進(jìn)行仔細(xì)的甄別，或者說沒有能力和技術(shù)進(jìn)行甄別。

　　其實(shí)許多人在應(yīng)聘職位時(shí)，根本就沒有長(zhǎng)期服務(wù)的想法，或者是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，以備今后跳槽有資本。出于各種各樣的動(dòng)機(jī)，在面試中他們會(huì)調(diào)整“真相”迎合面試官。一個(gè)銀行的信貸部門經(jīng)理想應(yīng)聘一家高科技公司的職位，當(dāng)面試官問他是否有風(fēng)險(xiǎn)的承受能力時(shí)，他說自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實(shí)際上，他在過去的兩年中只給兩家類似企業(yè)貸過款。

　　曾經(jīng)有一位企業(yè)家在招聘副總經(jīng)理時(shí)，聘請(qǐng)了外部專家一起面試。面試時(shí)大家對(duì)應(yīng)聘者感覺都很好，他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績(jī)?nèi)绾魏?，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個(gè)“表面人才”：口才好，實(shí)際管理能力很差。

　　黨同伐異

　　結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴(yán)格根據(jù)問題來提問，判斷候選人是否符合職位要求

　　許多面試官在面試過程中會(huì)高度評(píng)價(jià)那些與自己在某方面類似的人，例如同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，一個(gè)北京大學(xué)畢業(yè)的人做了某個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，他在招聘員工時(shí)總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個(gè)職位可能更適合于那些觀點(diǎn)或背景與他不同的人。

　　相當(dāng)數(shù)量的面試官，在面試過程中是以自己為標(biāo)桿來衡量應(yīng)聘者的。一般來說，越是經(jīng)驗(yàn)豐富、比較成功的人，越是喜歡以己為標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果便是把個(gè)人的好惡、價(jià)值觀以及各方面的能力作為錄取的標(biāo)準(zhǔn)。以自己為標(biāo)準(zhǔn)的做法是企業(yè)招聘工作不規(guī)范的表現(xiàn)。即使有的企業(yè)招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓(xùn)，但面試官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面試官是根據(jù)自己的理解來運(yùn)用招聘標(biāo)準(zhǔn)的，如果標(biāo)準(zhǔn)不明確不具體，面試人員更容易以己為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。

　　不當(dāng)授權(quán)

　　大多數(shù)管理人員都愿意自己參與招聘過程，但是很多主管人員出于種種原因，把招聘中關(guān)鍵的幾步委托給別人完成。典型問題之一是他們要求直接下屬或者人力資源部的員工草擬招聘職位的職位說明書，自己卻很少參與。另一種錯(cuò)誤是，主管人員指派的第一輪面試官要么對(duì)面試準(zhǔn)備不足、要么動(dòng)機(jī)不端正。國內(nèi)一家著名的制藥公司在招聘銷售總監(jiān)時(shí)，把審閱簡(jiǎn)歷的權(quán)力交給了一個(gè)由銷售總監(jiān)下屬的3個(gè)部門經(jīng)理組成的小組，這幾個(gè)人在如何篩選簡(jiǎn)歷方面經(jīng)驗(yàn)參差不齊，對(duì)于自己未來新上司應(yīng)該是什么樣子也爭(zhēng)論不休，各執(zhí)一詞。更要命的是，公司后來還要這個(gè)小組負(fù)責(zé)初步面試，這對(duì)未來的銷售總監(jiān)來說似乎是奇恥大辱——未來的下屬對(duì)自己評(píng)頭論足！

　　缺乏科學(xué)的辦法和流程

　　中國企業(yè)目前的高管招聘面試一般是這樣的：閑談式對(duì)話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國內(nèi)外大事都可以成為談?wù)摰脑掝}。當(dāng)談到正題時(shí)，面試官會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在候選人意料之中的問題，候選人不緊不慢地回答。這種面試沒有結(jié)構(gòu)，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和問題，與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但面試官對(duì)候選人的能力仍然不了解。

　　近幾十年來的管理學(xué)研究表明，在預(yù)測(cè)候選人未來工作績(jī)效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴(yán)格根據(jù)問題來提問，判斷候選人是否符合職位要求。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要精心設(shè)計(jì)，用心提問。

　　忽略情商、深層能力和素質(zhì)

　　大多數(shù)企業(yè)在招聘高管時(shí)，通常關(guān)注一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、動(dòng)機(jī)、分析思維能力等。但是，近來研究表明，情商、動(dòng)機(jī)、抽象思維能力等是預(yù)測(cè)一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。按照著名心理學(xué)家丹尼爾。戈?duì)柭难芯?，如果想要取得?yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，情商的重要性是智商和技術(shù)能力的兩倍。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭教授早在上個(gè)世紀(jì)70年代就指出，對(duì)業(yè)績(jī)的最好預(yù)測(cè)因素不是大學(xué)學(xué)歷等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，如動(dòng)機(jī)等。

　　企業(yè)政治

　　招聘面試過程中一個(gè)非常嚴(yán)重的問題是存在大量的政治行為。一家上市公司的董事長(zhǎng)非常專制，公司總經(jīng)理離職后，他提議由自己的大學(xué)同學(xué)接任，在他的脅迫下，董事會(huì)只好接受，而省略了通常的招聘程序。結(jié)果不到一年，新的總經(jīng)理因?yàn)槿狈?zhàn)略管理能力導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)大幅下降而被解職。

　　有人喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時(shí)不受威脅。深圳一家著名制藥企業(yè)招聘一名部門主管，人力資源部找了一位條件非常不錯(cuò)的女士，面試結(jié)束后，面試官（部門經(jīng)理）說這個(gè)人不行。過了幾天，那位應(yīng)聘者竟然打電話給公司董事長(zhǎng)，投訴那個(gè)面試官，說他竟然對(duì)應(yīng)聘者說“像你這么條件好的人，不應(yīng)該來我們公司，我們這里別看外面名聲很好，但是內(nèi)部管理很差，不值得你來！”非常明顯，這位部門經(jīng)理不希望這位條件很好的應(yīng)聘者進(jìn)來，以免“威脅”自己的前程。

                             （轉(zhuǎn)自互聯(lián)網(wǎng)）